La parità salariale non è mai stata solo una questione di principio. Da quest’anno, però, con il D.Lgs. 96/2026 diventa anche un obbligo misurabile, comunicabile e verificabile.
Dal 7 giugno 2026 è in vigore il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza salariale e rafforza gli strumenti per garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne. Il testo, noto anche come “Decreto Trasparenza Retributiva“, ridisegna in modo sostanziale il rapporto tra le aziende e le loro politiche retributive, con obblighi precisi, scadenze ravvicinate e meccanismi di controllo reali.
Oltre a ribadire il divieto di discriminazione, introduce strumenti nuovi per renderlo concreto e misurabile. Per chi lavora sull’agenda ESG, il segnale è chiaro. La “S” di Social non si misura più solo con le dichiarazioni d’intento, ma anche con informazioni pre-assunzione, trasparenza nei criteri retributivi, obblighi di comunicazione e procedure correttive in caso di divari non giustificati.
A chi si applica
Il decreto riguarda tutti i datori di lavoro, sia del settore pubblico che di quello privato, per qualsiasi contratto di lavoro subordinato (a tempo determinato e indeterminato, anche part-time) comprese le posizioni dirigenziali. Si applica anche nella fase di selezione, quindi riguarda i candidati ad un impiego prima ancora che diventino dipendenti. Sono esclusi i soli contratti di lavoro domestico e intermittente.
Le novità principali per le aziende
1. Trasparenza retributiva nella fase precedente all’assunzione
La retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva associata alla posizione va indicata chiaramente nei bandi e negli annunci di lavoro, insieme alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicabile. Il contenuto degli annunci va inoltre redatto secondo criteri neutri rispetto al genere.
Il decreto introduce inoltre il salary history ban, ovvero divieto di richiedere ai candidati (direttamente o indirettamente per il tramite di altri soggetti) informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro, sia attuali che precedenti. La ratio della disposizione è chiara: impedire che un divario retributivo già esistente venga traslato nel nuovo rapporto di lavoro, perpetuando una discriminazione che si autoalimenta.
2. Criteri retributivi accessibili
I datori di lavoro sono obbligati ad esplicitare i criteri di determinazione della retribuzione. Per le aziende con 50 o più dipendenti, l’obbligo si estende anche alle regole per la progressione economica. Non basta applicare un CCNL: bisogna che i criteri siano chiari, documentati e disponibili.
3. Diritto individuale dei lavoratori all’informazione
È particolarmente innovativo il diritto riconosciuto ai lavoratori di ottenere, una volta all’anno, informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, relativi alle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il riscontro è dovuto, per iscritto, entro due mesi dalla richiesta. Quest’ obbligo per il datore di lavoro può essere assolto anche pubblicando le stesse informazioni sulla propria rete aziendale. È fondamentale che questi dati non svelino le condizioni economiche dei singoli lavoratori, nel pieno rispetto della privacy.
Ai lavoratori, inoltre, non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione; le clausole contrattuali che limitano questa facoltà sono quindi vietate.
4. Reporting periodico e obbligatorio sul divario retributivo (aziende con 100+ dipendenti)
Per i datori di lavoro che occupano almeno 100 dipendenti, c’è l’obbligo di raccogliere e comunicare diversi dati sul gender pay gap, come divario retributivo complessivo, componenti complementari o variabili, distribuzione di uomini e donne nelle fasce retributive e confronto tra categorie di lavoratori. Le scadenze per l’invio dei report sono annuali per le aziende con almeno 250 dipendenti e triennali per quelle tra 100 e 249 dipendenti.
I dati nazionali, raccolti dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, vengono resi accessibili al pubblico, oltre a venire trasmessi su base annuale all’Eurostat (Ufficio statistico dell’Unione Europea).
5. Meccanismo correttivo obbligatorio se il divario supera il 5%
Nei casi in cui – dai dati comunicati sulle retribuzioni – emerga una differenza del livello retributivo medio tra uomini e donne di almeno il 5%, non giustificata da criteri oggettivi e neutrali sotto il profilo del genere, scattano degli obblighi per il datore di lavoro. Vengono concessi sei mesi di tempo (dalla data della comunicazione) per fare le opportune correzioni e se il datore di lavoro non interviene, deve procedere ad una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori. La finalità è di individuare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate. Tale valutazione deve avere come risultato l’eliminazione della discriminazione entro un termine ragionevole attraverso l’adozione di misure correttive.
6. Equità salariale e reputazione aziendale
Questo nuovo strumento rappresenta certamente un primo passo verso una maggiore equità retributiva di genere. Pur con alcuni limiti, ha il merito di richiamare l’attenzione su un tema che non riguarda solo la retribuzione percepita durante la vita lavorativa, ma anche la solidità economica delle donne nel lungo periodo. Le differenze salariali, infatti, incidono sulla capacità di accumulare risparmio, accedere a forme di previdenza complementare e costruire una maggiore sicurezza economica nella fase pensionistica.
Un ulteriore elemento rilevante del decreto riguarda il possibile impatto sulla reputazione aziendale e, di conseguenza, sull’attrattività delle imprese. La pubblicazione delle informazioni relative ai divari retributivi e alla distribuzione tra donne e uomini delle componenti variabili renderà questi dati più accessibili anche ai potenziali candidati. Si tratta di informazioni che potranno incidere sulla percezione dell’azienda come datore di lavoro e orientare, almeno in parte, la scelta delle persone rispetto alle organizzazioni a cui candidarsi.